Diversiteit en Inclusie moet dienen waar het bedrijf voor staat. Dat maakt het werken aan diversiteit veel gemakkelijker dan wanneer het een losstaand doel is.

“Koppel Diversiteit en Inclusie aan de Why van de organisatie en geef mensen een rol”

Wat is de Core Purpose van de organisatie en hoe draagt Diversiteit en Inclusie daaraan bij? Een aardig voorbeeld is een hoger beroepsonderwijsinstelling met een expliciete regionale functie, die zich ten doel heeft gesteld buitenlandse studenten aan te trekken. De vraag is wat het hebben van buitenlandse studenten daadwerkelijk bij draagt. Als er geen logisch verband is zal het moeilijk zijn mensen uit het buitenland te werven en zullen zij er waarschijnlijk enigszins ‘verloren’ bij lopen. Anders wordt het als men de regio klaar wil maken voor de internationale economie en de buitenlandse studenten een actieve rol geeft om inzichten uit te wisselen betreft culturele verschillen en overeenkomsten en wat dit ons leert voor internationale samenwerking vanuit de regio met de rest van de wereld. Dan voelen mensen in een keer hun toegevoegde waarde in het geheel. Het wordt dan gemakkelijker mensen te werven, toegevoegde waarde te laten leveren en hen te behouden. Ga dus continu op zoek naar wat de doelstellingen van de organisatie zijn, wat mensen daarin kunnen bijdragen en hoe zij een rol kunnen vervullen.

Naast de aansluiting op de Core Purpose is het belangrijk de urgentie expliciet te maken. Naast mensen die er aandacht aan willen geven heb je dat haakje nodig.

“Wat is de urgentie van Diversiteit en Inclusie”

Wat is de urgentie? Als je kijkt naar waar de organisatie bijvoorbeeld over 5 en over 10 jaar zal staan, hoe belangrijk is Diversiteit en Inclusie dan in zo’n toekomstbeeld? Dat kan antwoord geven op de vraag hoeveel en hoe je nu aandacht wilt besteden aan Diversiteit en Inclusie. De mening en houding van klanten en partners zijn daarbij cruciaal. Wie zijn je klanten op termijn en wat vinden zij belangrijk. Steeds meer zie je dat consumenten en partners Duurzaamheid en Diversiteit en Inclusie als criteria of zelfs voorwaarden stellen om al dan niet met andere organisaties samen te werken. Dit zijn extreem krachtige invloeden die je als organisatie kunnen maken of breken.

“Drie pilaren om blijvend te werken aan diversiteit”

In de praktijk zien we drie pilaren. De eerste is ‘omgang met elkaar’. Mensen willen in de dagelijkse omgang merken, dat ze welkom zijn en dat er waardering voor hen is en dat zij duidelijk toegevoegde waarde hebben voor de organisatie. De tweede is ‘symboliek’. Eenvoudige dingen die een negatieve danwel juist een positieve uitstraling hebben. Denk bijvoorbeeld aangesloten versus open deuren op kantoor. Als derde zijn er de ‘systemen’ Een goed voorbeeld daarbij is wat je beloont. Beloon je gelijk en beloon je het gewenste gedrag.

“Actief begeleiden”

Diversiteit creëren is één, maar dan begint het eigenlijk pas. Nog veel te vaak aarden ‘zij-instromers’ niet goed binnen de organisatie. Dit geeft het risico dat mensen niet gelukkig zijn, dat het potentieel van mensen niet ten volle tot uiting komt en dat men snel weer weg is. Daarom is aandacht voor zorgvuldige onboarding essentieel.

Diversiteit en Inclusie moet dienen waar het bedrijf voor staat en het management moet diversiteit en Inclusie omarmen. Dat ondersteunt het duurzaam resultaat. De intrinsieke interesse en de echt beleefde overtuiging over het belang, trekt mensen aan, draagt bij aan het succes en zorgt dat mensen blijven.