De grootste groep die bij bedrijven vertrekken zijn vrouwen rond de 35 jaar. Deze leeftijdsgroep merkt op dat ze te vaak te maken krijgen met opmerkingen over zwangerschapsverlof. Deze groep zie je dan ook minder vaak doorgroeien naar een volgend niveau. Dit is een ontwikkeling waar men nog iets aan moet doen. Veel gehoorde klachten zijn ook dat men niet het gevoel heeft gehoord en gerespecteerd te worden. En dan vertrekt men. Aan de andere kant zijn er voorbeelden van vrouwen met grote banen die thuis een gezin draaiend houden. Al met al blijkt er iets in de kern nog steeds niet helemaal goed te gaan.

“Ondertiteling nodig”

Bij selectieprocedures zie je nog steeds duidelijk verschil tussen vrouwen als mannen. Het lijkt op dat vrouwen minder snel de gok durven te nemen. Dit komt omdat mannen en vrouwen toch een andere taal spreken. Als een man aan een vacature op board level voor 60% voldoet, bluft hij de rest erbij. Een vrouw die 90% voldoet, geeft toe dat ze 10% niet kan en dat ze dus niet 100% voldoet aan de eisen van de vacature.

Als zij dan in het gesprek tegenover een man zit, vat hij het op vanuit zijn eigen perspectief en op hem komt het dus over als of de vrouw voor 30% bluft (want dat zou hij zelf doen) en dan geeft ze ook nog toe dat ze 10% niet kan. Dus dan voldoet ze niet geheel aan de eisen én komt onzeker op hem over. Vandaar dat hij over haar twijfelt. Daarnaast reageren mannen ook vaak direct op een vacature terwijl vrouwen er nog over na willen denken.

Verschillende culturen spreken ook verschillende talen. Als er bijvoorbeeld op een vacature staat dat er twee keer per week een borrel wordt gegeven, vat iemand vanuit een andere cultuur het wellicht zo op dat het verplicht is om elke keer aanwezig te zijn. Ondanks dat dit niet zo is bedoeld, zal hij/zij niet solliciteren, omdat deze persoon denkt niet te voldoen aan de eisen van de vacature.

“Harnas laten vallen”

Ondanks dat werkende moeders het i.v.m. thuiswerken nu nog drukker hebben wordt het flexwerken in het algemeen wel als positief ontvangen door vrouwen. Ze hebben het gevoel dat er nu meer acceptatie is, dat men menselijker met elkaar omgaat. Eerst moest men toch regelmatig bij de borrel zijn om erbij te horen. Nu, kan je je harnas laten vallen. Over het algemeen heeft iedereen wel begrip voor de thuissituatie en je doet nu gewoon ‘mee’ op de manier die jij kunt. Het advies is wel dat als er aangegeven wordt dat thuiswerken de norm is en volstrekt geaccepteerd wordt door de werkgever, om dat dan ook op te schrijven. Men ziet namelijk steeds vaker dat ouderwetse managers zonder baas boven zich opmerkingen maken over dat ze het wel fijn vinden als mensen weer 3 keer per week naar kantoor komen. Als vernieuwers kan je daar tegendruk tegen geven door schriftelijk vast te laten leggen dat werken vanuit huis volkomen geaccepteerd is.

“Cultuur van samenwerken is belangrijker dan een quotum”

Diversiteit stimuleert de groei en het voortbestaan van een organisatie, maar het gaat niet alleen om het bereiken van een bepaald quotum. Het gaat om een echt inclusieve samenwerkingscultuur, want alleen in dat geval komen de verschillende invalshoeken tot hun recht en kunnen ze in harmonie ingezet worden. Regelmatige cultuurmeetings en scans geven inzicht. Hierbij kan men elkaar concrete vragen stellen als ‘heeft iedereen even veel kansen op promotie?’. Er komt meer inzicht in de bedrijfscultuur ten aanzien van tolerantie en mate van samenwerking, kijkend naar diverse leeftijden, genders en nationaliteiten. Door regelmatig dat soort onderwerpen naar voren te brengen creëer je de mogelijkheden om het gesprek aan te gaan. Belangrijk is wel dat het leiderschap ook iets met de uitkomst doet en niet alleen zeggen dat je er iets mee doet, maar ook echt doen.