Mensen kijken niet naar wat je zegt maar naar wat je doet. Loop dan ook voorop. Een voorbeeld moet je niet geven maar zijn. Denk aan de bonussen voor het management in tijden van staatssteun en ontslag, dat wordt gezien en schept een beeld. Value matters, mensen willen waarde toevoegen en willen de waardering daarvoor voelen. Het is indrukwekkend hoe goed sommige leiders dit doen, bijvoorbeeld door de openheid waarmee zij delen hoe het men hen gaat en hoe zij de crisis zelf ervaren. Sommige leiders hebben het moeilijk, zij moeten andere vragen leren stellen, en zij moeten ook zelf wendbaar zijn.
“Inclusief leiderschap is met elkaar. Leiders moeten begrijpen dat het oude denken niet meer kan en dat mensen ook niet voor zo’n bedrijf willen werken.”
Het creëren van echte betrokkenheid vraagt directe en transparante besluitvorming, die met de medewerkers open wordt besproken. Kom niet opeens met een nieuw scenario, maar ga al eerder in gesprek en laat mensen meedenken bij het creëren van oplossingen. Zo creëer je een groter draagvlak. HR-experts merken, dat er meer begrip is voor het moeten opnemen van vakantiedagen, ook terwijl men niet naar het buitenland kan, als dat van tevoren bespreekbaar is gemaakt en dit niet als een ‘one-way’ boodschap van boven naar beneden wordt afgegeven. Mensen gaan over het algemeen goed mee in het beroep op solidariteit en men ziet dan zelfs in dat het toch ook goed voor ieders welzijn is om ‘thuis’ vrij te zijn.
Er is nu behoefte aan andere soort leiders dan voor Corona. Naast de transparante communicatie en grote wendbaarheid is het nodig om echt mens te zijn. Het gaat om “Extreem mens-zijn van de top”: leiders die dit niet zien, zullen snel ‘ou(d/t)’ zijn! Meer persoonlijke aandacht geven, maar ook mee kunnen gaan in de kwetsbaarheid die men in tijden van crisis ervaart. Aan de mensen die thuis zitten laten blijken, dat het gewoon is dat je soms een kind door het scherm ziet lopen, of dat het normaal is dat je haar er niet uit ziet omdat de kappers al maanden dicht zijn en je partner een poging gewaagd heeft. Dat je mag sporten en het OK is om tijd voor jezelf te nemen. Op die manier houd je verbinding met elkaar.
“Aandacht voor de continue dialoog”
We zitten in een continue change. Dit vergt continue agility van de organisatie. Daarbij is telkens een deel van de mensen betrokken, waarmee de externe en vooral ook interne communicatie extra belangrijk is. We moeten ervoor zorgen dat telkens iedereen betrokken is en op de hoogte is wat er gebeurt en vooral ook waarom het gebeurt. Waarom doen we dingen. Een kleine ‘verrassing’ of gebrek aan uitleg kan er al toe leiden dat mensen zich afvragen wat ze nog meer niet weten of begrijpen. Dat speelt in alle lagen van de organisatie. “Het ijs is heel dun!”