LEIDERSCHAP

De pallet van leiderschapsactiviteiten en omgaan met complexiteit

Als leiders zijn we vandaag de dag continu aan het schakelen in een zeer complexe omgeving. Je moet financieel gezien de crisis bestrijden en tegelijkertijd moet je een luisterend oor bieden voor collega’s. Het is de kunst om extreem menselijk en persoonlijk te zijn. Mensen hebben behoefte aan leiders die en perspectief bieden en warmte uitstralen.

Het is belangrijk om benaderbaar te zijn voor alle lagen van de organisatie. De transparantie, openheid en een stukje persoonlijke kwetsbaarheid biedt werknemers vertrouwen en veiligheid. Zorg dat je oprecht bent, handel ook naar wat je zegt en wat je doet. Walk the talk, wees een voorbeeldfunctie.

Waar voorheen de focus lag op het sturen op resultaat en wellicht een beetje proces zien we nu de omkeer naar de focus op het sturen op gedrag. Het resultaat is namelijk een gevolg dat voorkomt uit gedrag en proces. Door op gedrag te sturen kun je het resultaat beïnvloeden. Als leider geeft je mensen meer handvaten en creëer je meerwaarde door meer de focus te leggen op gedrag. Wat voor gedrag verwacht ik van jullie en welk gedrag kan je van mij verwachten. Hierdoor ontstaat er meer diepgang in het gesprek en blijven leiders meer bij hun eigen waardes en de waardes voor bedrijf.

Doordat de complexiteit buiten het bedrijf vergroot is wordt er een groter bewustzijn gevraagd van de organisatie. Oplossingen voor complexe problemen creëer je alleen door vragen te stellen. Breder te denken in dezelfde context en rekening te houden met nieuwe technologieën. Richt je niet alleen op het maken van winst maar richt je op mensen, planeet en winst om duurzame oplossingen te genereren.

Gelijkwaardig leiderschap

Gelijkwaardig leiderschap is de wisselwerking tussen leider en volk. Aan het volk moet minimaal evenveel eisen gesteld worden om de leider te gidsen en te challengen. Om mensen werkelijk te begrijpen is een scherm niet genoeg. Als je verantwoording neemt of verantwoording aflegt, moet je mensen kunnen zien, ruiken en voelen. Non-verbale communicatie is minstens zo belangrijk. Communicatie tussen leider en volk is essentieel en ook al ben je de leider, ook communicatie moet gelijkwaardig zijn. Het volk heeft ruimte nodig om een mening te kunnen geven en om gehoord te worden.

Actief leiderschap

De pandemie is een onzekere periode. Zowel bedrijven als mensen weten niet waar ze aan toe zijn, wachten af en weten niet wat er gaat veranderen. Mensen zoeken hou vast, zoeken toegang tot een leider en zijn opzoek naar actief leiderschap. Ze willen horen dat het goed komt, ze willen respect hebben voor de leider en bij het handje meegenomen worden. Vooral bij jongeren of startende mensen is het belangrijk om ze bij de les te houden door bijvoorbeeld een leer programma te maken om de productiviteit te vergroten. Daarbij is er meer vraag voor verbinding, interactie en communicatie. Hoe komen we met elkaar in interactie, hoe blijven we elkaar volgen. Als leider pak je de actieve rol om de communicatie van ieder zo dicht mogelijk bij elkaar te krijgen.

Behoud en doorontwikkeling van organisatiecultuur

De organisatiecultuur is de gemeenschappelijke deler die een organisatie kenmerkt. De normen en waarden die je als een organisatie samen naleeft en uitdraagt. Binnen de organisatiecultuur heb je gezamenlijke kernwaarden, en complementaire competenties. Digitale verbinding, betrokkenheid en informele interactie is essentieel voor een organisatie om de cultuur, de motivatie en de teamgeest te behouden.

Wanneer je de purpose en de cultuur van het bedrijf koppelt aan de purpose van de werknemer help je de werknemers om hun purpose binnen de organisatie te vinden. Je maakt de vertaalslag van het doel van de onderneming naar een persoonlijk doel. Werknemers krijgen meer energie, dragen de organisatie uit, zijn enthousiaster, nemen meer verantwoordelijkheid en blijven meer gemotiveerd en betrokken bij de organisatie. Hierbij is het essentieel dat je een veilige omgeving voor ze creëert waardoor ze werkelijk hun doel gelinkt aan de organisatie kunnen vinden en ze zichzelf kunnen zijn. Een veilige omgeving is een omgeving waarin je fouten kan maken en waarin je kan groeien.

Hybride werken en leiderschap

We hebben ons twee jaar kunnen voorbereiden op een wereld waarin we hybride werken. Echter zitten er in de uitvoering nog veel haken en ogen, die vaak praktische problemen veroorzaken. Aan de ene kant is het belangrijk om dezelfde regels voor iedereen door te voeren zodat er gelijkheid ontstaat. Zijn dezelfde regels alleen wel zo eerlijk? Wanneer je een vaste dag op kantoor afspreekt, is dit dan wel even eerlijk voor parttimers als fulltimers? Wanneer er zowel kantoor- als fysiekwerk plaatsvindt, kun je dan wel dezelfde regels opleggen? Het belangrijkste is om te blijven luisteren, communiceren en begrijpen waar de behoeftes liggen en daar zo goed mogelijk invulling aan te geven.

Verbinden en interacteren

Met COVID is er een hoop complexiteit bij gekomen over wat de omstandigheden naar collega’s en klanten toe. Onzekerheden en emoties leven op en als leider moet je de verbinding zien te krijgen. Als leider zal je bijvoorbeeld stijl flexibiliteit aan de dag moeten leggen om zo in gesprek te blijven met de klant en collega’s. Daarnaast is het essentieel om heel duidelijk te zijn in je communicatie en ruimte bieden voor gesprek om de onrust bij werknemers een plekje te geven of zelfs weg te nemen. Hiermee creëer je veerkracht bij zowel de werknemers als klanten.

Vandaag de dag hebben medewerkers zekerheden nodig, die zekerheden krijgen ze doordat ze vertrouwen hebben in hun leider. Als ze geen vertrouwen hebben gaan ze ook niet lopen. Geef ze als leider juist in deze periode de zekerheid dat je ze vertrouwt en dat ze vrij zijn om zelf te kunnen handelen. Door werknemers vrij te laten komt er intrinsieke motivatie en creativiteit vrij die de organisatie vooruithelpen. Laat ze vrij en luister naar je werknemers. Als je niet wil luisteren naar de jeugd van morgen zit je met je verleden in het heden.

Nieuwe leiders moet leren hoe communicatie en de belevingswereld van andere werkt. Wat voor patronen gebruikt iemand en hoe kan je daar het beste op aansluiten. Weten leiders wat er binnen in mensen gebeurt. Leiders die leren communiceren en hoe dat systeem binnen in de mens werkt zullen de beste resultaten boeken.

Als leider moet je continu, ook op informeel gebied, op de hoogte zijn en weten wat er speelt in het werk en leven van de mensen aan wie je leidinggeeft. Ga uit van het individu en zet de persoon zelf centraal, pas de human-centric approach toe. Zorg dat je er continu actief mee bezig bent hoe je iemand kunt helpen. Wel is het belangrijk dat je dit niet doet omdat “het moet” maar dat je het doet omdat het een authentieke drive vanuit jezelf is.

Organizational learning

Organisatorisch leren is het proces van het creëren, behouden en overdragen van kennis binnen een organisatie. Deze kennis is breed en omvat elk onderwerp dat belangrijk is voor de organisatie en dat een organisatie beter zou kunnen maken. Het biedt de organisatie de kans om te leren van het verleden en het heden om hierdoor vervolgens beter in te kunnen spelen op de toekomst.

Toezicht houden tijdens en na COVID

Voor COVID waren we meer gewend om hiërarchisch te werken, die tijd is nu voorbij. De hiërarchie is voor een deel verdwenen en is het nu veel meer dat we alles samen met elkaar moeten doen. Laat het idee los dat er een hiërarchische controle bestond. Zie de structuur van een organisatie meer als diverse netwerken zoals een economisch ecosysteem bestaande uit cellen. Op deze manier creëer je de vrijheid voor je werknemers om te doen waar ze goed in zijn. Geef werknemers de vrijheid die je zelf als leider ook zou willen. Het moet duidelijk zijn wat je wilt van ze, maar niet hoe ze het moeten doen. De focus zal liggen op het leiden van een netwerk. Het enige wat je als leider moet doen, is het zetten van een stip op de horizon, geven van kaders en ondersteunen waar nodig zodat alle neuzen dezelfde richting op staan binnen de organisatie.

Leiderschap na Corona – Reflectie

Op basis van het artikel Leiderschap na Corona zijn de deelnemers in de call verder ingegaan op de verschillende perspectieven op veranderingen in leiderschap door Corona. De centrale vraag van de dialoog was of leiderschap echt is veranderd door Corona. Het beeld is dat leiderschap ten gevolge van Corona niet compleet veranderd is, maar dat er wel een aantal aspecten een grotere rol zijn gaan spelen.

Emotionele intelligentie & Spiritueel leiderschap
Er is met de Corona-crisis meer beroep gedaan op de emotionele intelligentie (EQ), alsook op spiritueel leiderschap (SQ). Beide zijn door Corona toch belangrijker geworden; de pandemie heeft het belang van deze leiderschap-competenties vergroot. Persoonlijke en meer op de (emotionele) relatie gerichte gesprekken werden altijd gevoerd op kantoor, maar dit was niet meer mogelijk in verband met thuiswerken. In deze nieuwe situatie werd van leiders gevraagd om op dit punt meer bewust te handelen en ook meer actief de dialoog op te zoeken.

Purpose
Het helder communiceren van de purpose van organisaties is steeds belangrijker geworden. Werknemers willen weten waar de organisatie voor staat, waartoe de organisatie actief in de wereld. Deze verandering was al ingezet voor Corona, met name bij de jongere werknemers, maar ten gevolge van Corona lijkt dit nog belangrijker te zijn geworden. Er is meer behoefte aan duidelijke communicatie over de normen en waarden en de missie en visie van de organisatie. Er wordt meer nagedacht over waar de organisatie voor staat, waaronder ook welke mensen je wilt aannemen om bij te dragen aan die purpose.

Self-Transcendence
Maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen is ook belangrijker geworden na de Corona periode. Aan het einde van zijn leven introduceerde Abraham Maslow een extra niveau in zijn piramide. Na self-realisation’ kwam nog een extra niveau: ‘self-transcendence’. Het besef dat er meer is dan slechts het eigen Ego en de eigen wereld, maar dat het gaat om zingeving die het kleine persoonlijke belang overstijgt. In lijn hiermee is ook de sociale impact van organisaties een steeds belangrijkere graadmeter geworden.

Veel van de essentiële aspecten van leiderschap zijn niet veranderd – je moet een leider kunnen en durven zijn, of er Corona is of niet. Op bepaalde aspecten, zoals emotionele intelligentie en spiritueel leiderschap, is nu meer nadruk komen te liggen.