Selecteer een pagina

Diversiteit en Inclusie

Diversiteit en inclusie is nu relevanter dan ooit

Om als organisatie iedereen in onze samenleving succesvol te bedienen, zal de organisatie zoveel mogelijk een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij. Dit geldt zeker voor overheidsorganisaties.

Vandaag de dag is diversiteit een belangrijk gegeven binnen een organisatie. Diversiteit komt op meerdere manieren terug, denk aan diversiteit in leeftijd, geslacht of cultuur. Diversiteit zorgt voor verschillende inzichten, meer creativiteit, meer verschillende ervaringen, een beter imago en het levert bovenal het potentieel voor een beter bedrijfsresultaat.

Diversiteit en inclusie gaan hand in hand.  Zij zijn horen bij elkaar en zijn tegelijkertijd heel verschillend. Bij diversiteit gaat het om het ‘pallet’ aan verschillen zoals gender, leeftijd, nationaliteit, cultuur of herkomst en bij inclusie gaat het om zich met en bij elkaar ‘thuis’ voelen. Een omgeving waar men zich op zijn gemak voelt, fijn voelt en het gevoel van aansluiting te hebben bij de cultuur.

“De kracht zit in de combinatie van diversiteit en inclusie”

Diversiteit en inclusie zijn als het ware twee uiterste van dezelfde as, het zijn complementaire zaken. De wereld wordt steeds meer divers en individueler en tegenover deze differentiatie staat integratie. Inclusie is het vermogen om steeds meer differentiatie te kunnen integreren. Diversiteit levert potentie, daaruit haal je de verschillende inzichten, eigenschappen en vaardigheden en inclusie is de manier om dit bij elkaar te brengen en zo te verzilveren. Juist de combinatie levert het rijke resultaat. De combinatie geeft extra kracht aan de organisatie.

 

Focus op de organisatiecultuur

Het helpt om het verschil te zien tussen ‘de verschillende culturen binnen de organisatie’ en ‘de organisatiecultuur’.

De organisatiecultuur is de gemeenschappelijke deler die een organisatie kenmerkt. De normen en waarden die je als een organisatie samen naleeft en uitdraagt. Binnen de organisatiecultuur heb je gezamenlijke kernwaarden, en complementaire competenties.

Bij de verschillende culturen gaat het om de culturele achtergrond van mensen. Dat is iets van mensen zelf en daarin moeten mensen ook vooral bij hun waarden kunnen blijven.

Je hoeft dan ook allerminst allemaal dezelfde culturele achtergrond te hebben. Werknemers met ieder een andere cultuur kunnen zich toch thuis en op hun gemak voelen binnen de cultuur van organisatie.

“Idealiter zijn er diverse culturen binnen je gezamenlijke organisatiecultuur”

Om diversiteit en inclusie goed te laten werken is het hebben van een gezamenlijke, expliciet      uitgedragen organisatiecultuur essentieel. Dat is nodig om samen te kunnen opereren en beslissingen te nemen, met alle neuzen dezelfde kant op. En wat is er mooier dan binnen dat kader te kunnen genieten van de verschillende culturen die we rijk zijn.

 

Implementeren van diversiteit en inclusie

Om als organisatie een diverse groep mensen aan te trekken is het essentieel om open te staan voor mensen die anders denken of anders willen denken, ook als het gaat om denkbeelden in de privésfeer. Wanneer al uit de vacaturetekst blijkt dat er organisatiecultuur heerst, waar bepaalde mensen zich niet welkom voelen, zullen die ook nooit op de vacature reageren. Culturele diversiteit is misschien wel de moeilijkste categorie binnen diversiteit. De generieke organisatiewaarden moeten aan slaan bij een brede groep mensen zonder dat deze waarden vaag en betekenisloos worden.

“Om diversiteit aan te trekken moet je diversiteit uitstralen”

Naast het uitstralen dat de organisatie open staat en op zoek is naar diversiteit, moet het voor mensen duidelijk zijn dat ze zich hier daadwerkelijk thuis kunnen voelen. En dat zit vaak in de nuance.

Een diverse groep mensen aannemen betekent nog niet dat de normen en waarden van deze personen tot uiting kunnen komen of dat ze zullen blijven. De omgeving en de normen en waarden van een organisatie moeten ook inclusiviteit uitstralen om een diverse groep van mensen niet alleen aan te trekken maar ook te behouden. Dit is geen eenvoudige opgave.

“Let op met aannames”

Voordat je dit beseft, hebben de meeste vooroordelen of aannames over culturen of individuen zich al gevormd. Mensen zijn vaak gewend om niet alleen aannames te maken maar ook vanuit aannames te handelen. Voordat je het weet en ook al is het soms goed bedoeld, zet je mensen met handelen vanuit aannames op afstand. Het vraagt oprechte aandacht om jezelf zoveel mogelijk bewust te zijn van de aannames die je maakt en om te proberen dit tijdig te herkennen.

“Inclusief zijn doe je samen”

Er zijn verschillende manieren om erachter te komen of jouw organisatie wel zo inclusief is als je zou willen. Zo kan je surveys gebruiken om te inventariseren hoe collega’s zich voelen binnen de organisatie en of ze het gevoel hebben zichzelf te kunnen zijn. De antwoorden geven informatie hoe de organisatie er op inclusiviteit voor staat en hoe dit zich over tijd ontwikkelt. Een andere manier is het regelmatig voeren van de dialoog. Trainingen kunnen hierbij een manier zijn om met verschillende groepen binnen de organisatie het gesprek aan te gaan over diversiteit en inclusie. En niet te vergeten het actief samen onderhouden van het netwerk en het samen ondernemen van sociale activiteiten. Zorg er hierbij telkens voor dat iedereen betrokken is en zichzelf kan en zal uiten. Als mensen buiten de sociale activiteiten vallen danwel dingen voor zich houden, dan sluiten zij zichzelf snel buiten. Om dit te voorkomen, moet iedereen zich veilig en op zijn gemak kunnen voelen.

 

Mind the gap

Het gebeurt nog te vaak dat mensen een traditioneel en vooral door vooroordelen geconditioneerd beeld van de wereld hebben.

“Hoe kom je aan die auto”

Illustratief is de uitzending ‘Waarom werken vrouwen niet’. Hierin zie je wat de CEO van een containerbedrijf, Kristel Groenenboom, meemaakt in deze ‘mannen business’.

Ze rijdt in een Porsche en krijgt vervolgens de reactie ‘hoe kom jij aan die auto’? ‘Gekocht …. ohhh, ik dacht gekregen van je man.’ En om nog even verder te gaan, ‘Wil je vragen of de baas zo komt?’, ‘Aan wie kan ik de technische vragen stellen?’ en ‘Mag ik meneer Kristel even spreken?’

“Vrouwen gaan steeds meer voor het eigen pad”

Het percentage vrouwen dat full time werkt in dienstverband is afgenomen. Steeds meer vrouwen gaan op zelfstandige basis werken. Men voelt zich bij veel organisaties niet gehoord en niet thuis. De beloning, waar ook veelal een gat zit, bevestigt dat nog eens.

Logische verklaring is waarschijnlijk het ritme dat de ‘witte mannen’ in veel organisaties binnenbrengen. Mannen hebben de ruimte om van 9:00 uur tot 18:00 uur aanwezig te zijn op het werk. Dat werkt vaak niet voor vrouwen, veelal zijn zij thuis actiever in het managen van het gezin. Zij zijn op zoek naar meer flexibiliteit en kiezen dan toch maar voor een zelfstandige positie.

Corona kan hierin een goede “game changer” zijn. Het draait nu niet meer om het aanwezig zijn op kantoor, maar om het leveren van toegevoegde waarde.

“Harde en zachte waarde”

Naast de ‘zachte’ waarde die Diversiteit en Inclusie hebben voor de organisatie, heeft, omdat medewerkers meer trots en kwaliteit van leven ervaren in dergelijke omgevingen, blijkt uit diverse benchmarks ook de grote economische/financiële waarde voor de organisatie: inclusieve organisaties tonen simpelweg betere resultaten.

Het is waardevol om meer aandacht te hebben voor de ‘Human Dynamics’. Deze gaan over de over de drie principes die in elk mens aanwezig zijn, het mentale, verstandelijke, denkende principe, het emotionele, gevoelige en relationele principe en het fysieke praktische, handelende principe.

Denken, voelen, doen: het loont om hier structureel aandacht aan te geven. Er zijn benchmark studies over best in class presterende organisaties op dit gebied. Deze studies laten zien hoe organisaties hier invulling aan geven, op diverse aspecten, van selectie tot en met beloning en alles wat daartussen ligt. Het gaat hierbij zeker niet alleen om het inrichten van de organisatie, maar het gaat juist ook om bezig zijn met de dagelijkse verrichtingen.

“Best in class” organisaties scoren dan significant beter op de economische performance indicatoren zoals EBIT/ ROI etc. Dus ook als het je om de centen gaat, moet je het juist doen!

 

Waar licht de balans

Het streven is tot een goed evenwicht te komen. Echter, bij sommige functies is dat moeilijk. Het is vreemd hoe weinig mensen er op sommige functies solliciteren. De vraag is hoe ver je dan moet gaan.

“Hoe ver moet je gaan?”

Het is niet gemakkelijk en je moet er vaak echt moeite voor doen. Uiteindelijk draagt het sterk bij aan de cultuur en het imago van de organisatie en daarmee ook aan de duurzaamheid van de organisatie. Tegelijkertijd kun je beter niet forceren. Er is niets mis mee als er soms wat ‘scheefheid’ is.

Soms wordt er te veel geforceerd. Dan zit je eigenlijk niet op de goede weg. Het is geen doel op zich maar het moet een beweging zijn rond een intrinsieke motivatie, die bijdraagt aan duurzame resultaten van de organisatie.

“Halen en brengen”

Sommige sectoren tonen structureel een ‘disbalans’ in vraag/aanbod voor wat betreft diversiteit.

Om mensen te vinden moet je vooroordelen loslaten en breed denken. Want hoewel het soms niet direct zo lijkt, blijken de mensen er vaak wel te zijn, maar zijn zij niet altijd gemakkelijk vindbaar of zichtbaar.

Wat is de lange termijn waarde strategie. Het van belang om vanuit de lange termijn waarde strategie echt open te staan voor diversiteit en inclusie. De allerbeste mensen vraagt veel aandacht. Die moet je vaak heel gericht en professioneel zoeken.

Wanneer er echt een structurele disbalans is vergt het recht trekken ook een lange aanloop. Dan kan het net anders dan met opleiding en bewustwording beginnen.

“Je hebt een sneeuwbaleffect nodig”

Echt succesvol zijn op het gebied van Diversiteit en Inclusie, vraagt echt structurele aandacht. Vanuit de praktijk ziet Consultive deze noodzaak. Wanneer je als organisatie scherp hebt waar het je om gaat bij Diversiteit en Inclusie, dan zijn de specialisten op search en leadership services, zoals bij Consultive, met het juiste netwerk, perfect in staat die diversiteit aan mensen te vinden.  

“Zoek op de juiste plek”

Vaak ontbreekt het organisaties aan het juiste netwerk. Er zijn inmiddels echter vele clubs en platforms waar mensen bij elkaar komen rondom deze thema’s. Denk aan de verschillende platforms waar succesvolle vrouwen samenkomen. Dat helpt. Toon op die plekken je belangstelling. Laat daar zien, dat de organisatie er echt voor open staat en ernaar streeft om tot een mooie mix te komen.

Er zijn veel bedrijven die er wel bij varen. Zoals bijvoorbeeld Unilever en Albert Hein. Deze bedrijven weten inmiddels de voordelen van diversiteit te benutten. Al is het maar dat mensen op hun eigen feestdag vrij kunnen zijn en dat andere mensen op dat moment ervoor zorgen, dat de winkel toch openblijft. Deze bedrijven weten er inmiddels meer rendement mee te halen.

 

Geef aandacht aan Inclusie, dan ben je klaar voor Diversiteit

Diversiteit en Inclusie moet dienen waar het bedrijf voor staat. Dat maakt het werken aan diversiteit veel gemakkelijker dan wanneer het een losstaand doel is.

“Koppel Diversiteit en Inclusie aan de Why van de organisatie en geef mensen een rol”

Wat is de Core Purpose van de organisatie en hoe draagt Diversiteit en Inclusie daaraan bij? Een aardig voorbeeld is een hoger beroepsonderwijsinstelling met een expliciete regionale functie, die zich ten doel heeft gesteld buitenlandse studenten aan te trekken. De vraag is wat het hebben van buitenlandse studenten daadwerkelijk bij draagt. Als er geen logisch verband is zal het moeilijk zijn mensen uit het buitenland te werven en zullen zij er waarschijnlijk enigszins ‘verloren’ bij lopen. Anders wordt het als men de regio klaar wil maken voor de internationale economie en de buitenlandse studenten een actieve rol geeft om inzichten uit te wisselen betreft culturele verschillen en overeenkomsten en wat dit ons leert voor internationale samenwerking vanuit de regio met de rest van de wereld. Dan voelen mensen in een keer hun toegevoegde waarde in het geheel. Het wordt dan gemakkelijker mensen te werven, toegevoegde waarde te laten leveren en hen te behouden. Ga dus continu op zoek naar wat de doelstellingen van de organisatie zijn, wat mensen daarin kunnen bijdragen en hoe zij een rol kunnen vervullen.

Naast de aansluiting op de Core Purpose is het belangrijk de urgentie expliciet te maken. Naast mensen die er aandacht aan willen geven heb je dat haakje nodig.

“Wat is de urgentie van Diversiteit en Inclusie”

Wat is de urgentie? Als je kijkt naar waar de organisatie bijvoorbeeld over 5 en over 10 jaar zal staan, hoe belangrijk is Diversiteit en Inclusie dan in zo’n toekomstbeeld? Dat kan antwoord geven op de vraag hoeveel en hoe je nu aandacht wilt besteden aan Diversiteit en Inclusie. De mening en houding van klanten en partners zijn daarbij cruciaal. Wie zijn je klanten op termijn en wat vinden zij belangrijk. Steeds meer zie je dat consumenten en partners Duurzaamheid en Diversiteit en Inclusie als criteria of zelfs voorwaarden stellen om al dan niet met andere organisaties samen te werken. Dit zijn extreem krachtige invloeden die je als organisatie kunnen maken of breken.

“Drie pilaren om blijvend te werken aan diversiteit”

In de praktijk zien we drie pilaren. De eerste is ‘omgang met elkaar’. Mensen willen in de dagelijkse omgang merken, dat ze welkom zijn en dat er waardering voor hen is en dat zij duidelijk toegevoegde waarde hebben voor de organisatie. De tweede is ‘symboliek’. Eenvoudige dingen die een negatieve danwel juist een positieve uitstraling hebben. Denk bijvoorbeeld aangesloten versus open deuren op kantoor. Als derde zijn er de ‘systemen’ Een goed voorbeeld daarbij is wat je beloont. Beloon je gelijk en beloon je het gewenste gedrag.

“Actief begeleiden”

Diversiteit creëren is één, maar dan begint het eigenlijk pas. Nog veel te vaak aarden ‘zij-instromers’ niet goed binnen de organisatie. Dit geeft het risico dat mensen niet gelukkig zijn, dat het potentieel van mensen niet ten volle tot uiting komt en dat men snel weer weg is. Daarom is aandacht voor zorgvuldige onboarding essentieel.

Diversiteit en Inclusie moet dienen waar het bedrijf voor staat en het management moet diversiteit en Inclusie omarmen. Dat ondersteunt het duurzaam resultaat. De intrinsieke interesse en de echt beleefde overtuiging over het belang, trekt mensen aan, draagt bij aan het succes en zorgt dat mensen blijven.


Heeft u vragen of ideeën betreft business trends ...

0 reacties